疫情停工(疫情停工2020)

3名员工确诊!群光苏州厂紧急停工1-2周

〖壹〗、群光苏州厂因3名员工确诊新冠肺炎，自4月15日起紧急停工1至2周 ，预计受影响产能占比约14%
，但全集团产能调配可降低冲击，财务业务影响有限。事件背景与停工措施确诊情况：群光电子苏州厂区有3名员工确诊新冠肺炎 ，公司随即启动应急响应机制 。

〖贰〗 、昆山于4月20日晚紧急下发停工令，要求相关工厂闭环生产至4月27日
，此次停工对欣兴
、和硕、世硕等大厂造成冲击，预计5月1日长假前完全复工机会不大
。停工令背景与具体要求因昆山多地工厂仍有确诊案例 ，当地政府于4月20日晚间紧急下发停工令
，要求工厂闭环生产直至4月27日。

〖叁〗 、全球笼罩在疫情的威胁之下，不少摩托车厂都在近日宣布进入短暂的停工状态 ，来避免疫情在生产线上群聚扩散
，但很不幸的在3月19日传出哈雷有一名动力组装厂员工确诊，这也导致哈雷紧急宣布暂停旗下所有工厂的运作 ，以确保公司员工的安全 。

疫情对在建工程合同履行的影响

疫情对在建工程合同履行的影响主要体现在工期、财产损失
、工程材料费用变动以及工程款支付和验收等方面
，具体如下：工期方面：若疫情在具体纠纷中被认定为不可抗力，因不可抗力影响承包人合同履行出现障碍所引起的工期延误 ，应当顺延工期
，免除受疫情影响期间的法律责任。

在疫情构成不可抗力的情况下，可以构成建设工程施工合同中工期延误违约责任的免责事由
。以下是具体分析：法律依据：根据《合同法》第一百一十七条的规定 ，因不可抗力不能履行合同的，可以根据不可抗力的影响
，部分或者全部免除责任。

合同法的规定：根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的 ，根据不可抗力的影响
，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外 。

普法课堂|员工因新型冠状病毒肺炎无法上班,工资还给吗?企业怎么办...

员工因新型冠状病毒肺炎无法上班 ，企业应依法支付工资
，具体标准视情况而定，同时企业需注意不得违法解除劳动合同等用工问题
。

法律分析：因冠状病毒导致的无法上班 ，国家有补贴政策。职工没有提供正常劳动的
，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区 、直辖市规定的办法执行 。

企业不能以此为由不发工资 ，在一个工资支付周期内的
，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资
。具体分析如下：依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。

超过一个工资支付周期的 ，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准 。职工没有提供正常劳动的
，企业应当发放生活费，生活费标准按当地有关规定执行
。

新冠肺炎感染者
、疑似病人、密切接触者 隔离治疗或医学观察期：因处在隔离治疗期或医学观察期无法正常上班的员工 ，企业应当按照正常工资标准发放工资
，且不能辞退。即使劳动合同到期，也要顺延至职工医疗期期满 、医学观察期期满
、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束才能解除劳动关系 。

因受疫情防控影响而不能上班得职工 ，企业应当支付报酬
。根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定
，对受疫情防控工作影响导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工的工作报酬 ，劳动合同不能解除
，到期的应当续延。

疫情防控期间劳动报酬和解聘员工的劳动争议如何处理

〖壹〗、劳动仲裁：若协商无果，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效为1年） ，需提交劳动合同 、工资记录
、隔离证明等证据 。诉讼：对仲裁结果不服的
，可向法院提起诉讼（需在收到裁决书后15日内起诉）。企业合规建议完善制度：制定疫情防控专项规章制度，明确工资支付、隔离期管理 、违纪处理等内容 ，并通过民主程序审议
、公示
。

〖贰〗、企业可通过协商调整薪酬 、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位，尽量减少裁员。符合条件的企业可申请稳岗补贴 。停工停产期间工资支付规则：一个工资支付周期内（如1个月）
，按劳动合同标准支付工资
。超过一个周期的：职工提供正常劳动的，工资不低于当地最低工资标准。

〖叁〗
、劳动者提出离职申请 ，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续的争议处理：离职申请自送达用人单位之日起生效
，不支持劳动者撤回离职申请继续履行劳动合同的请求 。

〖肆〗、操作建议：劳动者应优先与企业协商薪酬调整方案，或通过工会 、劳动监察部门介入解决争议
。若必须解除合同 ，需充分收集证据证明企业存在主观恶意（如非因疫情原因降薪
、未履行协商程序等）
，否则可能面临“竹篮打水一场空”的结果。

〖伍〗、一般情况下，员工违反企业考勤规定有缺勤行为 ，企业可对其给予处分
，包括解除劳动合同 。但在疫情防控期这种特殊情形下，直接对未上班员工给予旷工解除略微过当
。企业应先通知员工返岗 ，并要求其及时提供未能返岗理由
，通知中还应明确不回复及不返岗的后果，此类返岗通知送达两次为宜。

〖陆〗 、处理情况：王某认识到错误 ，经调解，公司同意其继续工作 。案件启示：受疫情影响不能按期到岗的职工
，企业可安排居家办公或使用带薪年休假
。用人单位符合复工规定并提供劳动保护，劳动者应按时返岗。因交通管制无法按时返岗的 ，应按规章制度办理请假手续并提供证明 。

疫情期间,只对部分人停工,且只发停工待遇是否合法?

疫情期间
，只对部分人停工且只发停工待遇的行为是否合法需分情况讨论，但符合特定条件时具有合法性。

受疫情影响 ，用人单位部分停工停产的
，可以按照停工停产规定支付工资待遇
。

劳动报酬争议处理隔离期间工资支付根据《传染病防治法》第41条第二款，被隔离人员有工作单位的 ，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。例如
，员工陈某因密切接触被隔离，公司应按出勤标准支付工资及福利待遇 。

部分停工停产工资待遇：个别部门受疫情影响停工停产的 ，对该部门劳动者可以按照停工停产规定支付工资待遇
。单方安排带薪年休假：因疫情防控导致停工停产的
，用人单位可在履行协商程序后单方安排劳动者于停工停产期间优先使用带薪年休假。

不可以！受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不可适用且不得因此中止履行劳动合同 。具体分析如下：疫情停工期间工资支付规定正常提供劳动：若员工能够通过电话
、网络等方式正常劳动 ，公司应按照正常标准支付工资
。

疫情下居家办公，企业只支付最低工资一般不合法
，除非满足特定条件且经过协商程序。具体分析如下：政策法规的明确要求北京市5月5日新闻发布会：明确指出居家办公期间，员工工资水平不得低于本市最低工资标准 ，但强调需通过协商确定具体报酬 。这一规定旨在平衡企业困难与劳动者权益
，但“协商 ”是核心前提
。